세계 제일의 과로사(過勞死)를 많이 내는 우리나라. 하지만 우리나라의 노사관계는 모두 눈앞의 이해관계에만 매달렸다. 노동법이 지향하는 바가 무엇이며 국제기준이 어느 정도고 노사정이 무엇을 해야 하는 지 기본도 모르는 것 같다. 이전투구(泥田鬪狗)의 현상으로 비춰진다.
1919년 창설된 국제노동기구(ILO)는 1935년 6월 22일 스위스 제네바에서 주 40시간 노동제 47호 협약(Forty-Hour Week Convention)을 채택했다. 그런데 지금 우리는 83년 전 수준에도 못 미치는 국제기준을 미달하는 주 52시간제를 제시해 이를 둘러싼 노사정의 주장하고 있는 우리의 상황을 보면, 참으로 한심함을 금할 수 없다.
우리는 34개의 OECD국가로 선진국을 지향하는 나라라면 국제수준을 지향하고 가야 하는데 아직도 일제시대 ‘특수사정’을 내세워하던 노동정책은 21세기에 와서도 구태의연하게 내세우는 노사정의 우(愚)는 이제 그만 했으면 한다. 우리 노동법수준은 국제수준 미달이기 때문이다.
필자는 1970년대 말부터 우리나라의 노동법에 관해 실정법과 노동정책, 법원의 판결과 저 출산문제 등 그 시정을 요구하며 그 문제점과 시정해야 할 점을 지적해 왔다. 그러나 그 때나 지금이나 노동법의 수준과 정책도 법원의 판결도 달라진 것은 거의 없는 상태다.
이미 다 주지하는바와 같이 노동법은 봉건사회가 붕괴하고 자본주의사회가 탄생하면서 시작하고, 이는 계약에 의해 자본가에게 사용되는 노동자군(勞動者群)을 전제(前提)로 하는 것이며 오늘날 어떠한 사회에서도 노동 없이 인간의 생존은 생각 할 수 없는 사회가 됐다.
우리도 선진국으로 가기위해서는 법 논리 보다 경제논리를 앞세워 이를 막아온 결과 국제적으로 큰 문제점을 안고 있다. 그것은 우리노동법이 선진국수준은 아니더라도 최소한 ILO의 국제수준으로 조정해 선진화를 기해야 하는데 예나 지금이나 똑같은 논리로 변한 것이 없다.
노동집약적인 노사관계는 아직도 성숙돼 있지 않음을 실감하게 한다. 21세기 특히 4차 산업혁명시대에 맞는 노동법과 노사관계로 가기 위해서는 선진국이 걸어온 도정(道程)과 금후의 노동정책을 제대로 해야 함에도 그때그때 땜질만 하고 있다. 우리가 가야 할 목표가 없다.
이 나라의 영구적인 번영과 발전을 위해서는 교육정책과 노동정책이 매우 중요함에도 정치권이나 재계나 국민은 아직도 눈앞의 이익에만 혈안인 우리자화상에 기가 막힌다. 필자는 1979년 유학에서 귀국해서 우리나라 교육정책과 노동정책을 보며 이런 상태로는 있으나 마나한 부서(部署)라면, 이런 부는 아예 없애는 것이 낫다.
제대로 된 교육정책이 없고 제대로 된 노동정책을 내 놓지 않기 때문이다. 세계흐름을 읽지 못하고 있는 정책으로 가면 국제적 제재를 받게 된다고도 말했으나 귀를 기우리는 위정자나 부처는 무사안일주의로 일관했고 결국IMF의 체제로 간 것은 국제적시각과 세계의 흐름에 관심이 없는 무지에서다. 지금 저출산문제도 이기적 무지가 낳은 결과다.
오늘은 주 52시간제 등 ILO의 국제기준미달의 우리노동법의 수준과 노동문제를 대처하는 노사정의 구태의연한 처사에 자본제사회에서의 자유경쟁원리에 입각해서 문제를 살펴보고자 한다.
노동법은 인간일반에 관한 법을 대상으로 하는 법 아니다
우리나라의 체제(體制)는 봉건체제(封建體制)와 달라서 자유경쟁(自由競爭)이 원칙이며 그 뒷받침으로서 계약의자유와 인격의 대등, 재산권의 존중이라는 3개의 큰 기둥으로 세워져 있다.
이 시민법의 자유의 원칙은 재산을 갖지 않은 자나 자유경쟁에 이긴 자들에게는 매우 진실성을 가지나, 재산을 갖지 않은 자와 자유경쟁에 패한 사람들에게는 거짓말 같이 크나큰 죄 깊은 인상을 준다. 이것을 강한 표현으로 말하면 ‘시민법의 허위성과 죄악성’이라는 것이다.
이 안 바란스(Unbalance)는 생산수단을 갖는 자본가와 노동력밖에 없는 근로자간에 조정돼져야 할 문제가 있다. 그 내용은 노사정이 노동법을 국제노동법역사에서 바로 아는 것이 우리나라에는 요구(要求)되고 있다. 왜냐 하면 너무 우리는 우물안개구리정책을 하고 있음에서다.
여기서 노동법(勞動法)은 인간의 일반에 관한 법을 대상으로 하는 것이 아니라, 근대시민사회에 있어서 특유의 역사적 의의를 갖는 임금노동관계(賃金勞動關係)를 법적으로 그 구조(構造), 체계(體系), 이론(理論) 등을 고찰대상(考察對象)으로 하는 것이기 때문이다.
헌법(憲法)을 포함한 근대시민법의 원리는 사적개인주의이며 사적자유주의로 시민사회원리의 법적인 발현(發顯)형태로 나타나고 있다. 거기서 모든 사람의 봉건적인 신분적 구속에서 해방돼 근대자연의 ‘천부인권(天賦人權)’의 사상에 따라 자유 독립의 인격자로 존중되고 있다.
따라서 사람은 누구나 상호평등(相互平等)하며 법률에 의해 규정되는 구속(拘束)이외의 모든 사회적 경제적 제약(制約)이 무시돼 법률상의 가능성은 사실상의 가능성과 동일시되고 있다.
여기서 근대시민법의원리를 한마디로 말 한다면, ‘신분제의 타파에서 계약에로’라고 할 수 있다. 즉 첫째, 모든 사람은 법적 인격에 있어서 자유 평등해야 할 것. 둘째, 자기가 소유하는 재화(財貨)는 권력적 지배를 받음 없이 완전하게 자신의 의사대로 지배할 수 있을 것.
셋째, 자기 자신의 자유스러운 의사에 따라 경제적활동(經濟的活動)을 행하기 위한 계약의 자유가 보장돼야 할 것, 즉 계약자유의 원리(契約自由의 原理)가 근대법의 3대 원리인 것이다.
광복 73년이 지나고 대한의 나라가 선지70년이 지났지만 아직도 양단된 국토와 상극화(相克化) 돼 있는 우리는 우리의 현상(現像)에서 실종(失踪)된 가치관(價値觀)의 혼미(昏迷) 속에 제 위상(位相)을 못 찾고 제자리걸음만을 하는 양상(樣相)이다. 제 위치를 제대로 찾아가야 한다.
오늘 하루 변화가 옛 10년보다 더 격변하는 국제사회 속에서 우리의 항구발전과 번영, 어떻게 추구할 것인가! 제대로 찾지 못하는 노사정도 구태를 못 벗은 이기적사고와 행동으로 공의를 짓밟는 세태에 오염돼서인지 노사정이 해야 할 일들을 외면하고 목전의 이익에만 향해있다.
세계 노동법역사에서 보는 약간의 법칙과 IMF
지금 우리나라의 노사정은 아직도 19세기 수준의 법과 사고로 말이 아니다. 이것은 1997년 IMF의 감독을 받는 수모를 겪고 나서도 달라진 것이 없다. 필자는 이러한 상황에 미리 경고를 1970년대 말부터 했으나 그 때도 귀를 기우리는 위정자나 정치인도 없는 막가는 상황이었다.
IMF는 우리나라의 적체된 청렴성, 신뢰성, 국제성을 무시하는 데서 이뤄진 것임은 다 아는 사실인데 아직도 우리의 노사정은 정신을 못 차리고 있다. 그것은 우리노동법수준과 국제기준이 어느 수준인 것과, 노동법의 역사에 관한 인식은 달라진 것이 없는 상황이기에서다.
어느 나라나 자본의 본능은 될 수 있는 한 비용을 낮추기 위해 저임금으로 쓰는 체제를 유지하고 높은 노동력을 배제하는 정책과 법사상은 조직적 종속관계는 대기업에 많이 볼 수 있다.
이것은 자본의 본능이 종속관계를 배경으로 ‘이윤을 추구’하기 위해서 잘못하면 근로자의 인간성을 부인하는 경우도 있다. 이럴 때 근로자는 시민적 자유와 함께 생명과 건강까지 희생이 요구되면 인간성을 주장해서 근로조건의 보장과 단결의 자유를 요구해서 저항(抵抗)하게 된다.
자본가는 그 저항에 대해서 이를 금지하는 입법(立法)을 배경으로 경찰력과 사법권을 이용해서 탄압(彈壓)했던 것이 어느 나라에서도 볼 수 있는 것이었다. 근로자는 이 탄압에 대해서 온몸을 다해 저항했기 때문에 많은 피를 흘린 것이 노동법역사에서 볼 수 있다.
그러나 이 이상 탄압하면 오히려 사회의 질서가 유지되지 않을 만큼 근로자가 조직을 발휘하게 되면, 자본가는 노사대등(勞使對等)의 단체교섭(團體交涉)에 의해서 질서를 유지하는 것에 착목(着目)해 선거권 등의 시민적 자유의 보장과 이를 둘러싼 노동입법에 협력하게 됐다.
이것은 역사적으로는 제1차 대전과 제2차 대전에 크게 비약했다. 그것은 세계의 노동자들의 피투성이의 투쟁에 의해서 쟁취(爭取)한 것이라 말할 수 있을 것이다. 우리나라 헌법과 모든 법도 자유와 평등과 기본적 인권(基本的人權)을 보장하고 있다. 이는 변 할 수 없는 권리이다.
그런데 우리는 광복이후 오늘날 까지 정치적으로나, 경제적으로나, 사회적으로나 모든 분야에서 우리의 위상이 세계에서 어떻게 비춰지고 있는가! 재확인(再確認)하는 것이 요구되고 있다.
우리의 교육은 광복 후도 달라진 것이 없고 노동법은 아직도 국제기준도 못 따라가는데 무지한 학자나 위정자는 우리나라 노동법이 세계수준 인양 착각하고 있기에서다. 우리노동법은 시간법(時間法)만을 봐도 1919년 ILO창립당시 주48시간에도 못 미치는 기준미달의 상태다.
우리나라노동법이 국제사회에서 어떤 평가(評價)를 받고 있으며 우리 교육이 어떻게 됐기로 노벨상 하나 없는 나라가 됐는지 이에 대한 법사회학적인 검토가 요구 되고 있는 상황이다. 노벨상은 300에 이르고 그 3분의1에 가까운 93개가 유태인들이 차지하고 일본도 29개나 노벨상을 받고 있는데도 우리가 전무 한 것은 우리교육이 잘못되고 있음을 말해 주는 것이다.
세계에서 두뇌가 가장 우수한 우리가 어찌해서 이렇게 되고 있는지 교육부는 이에 대해서 답을 해야 한다. 우리가 선진화를 이루는데 지금 같은 의식으로 안 되는 이유가 어디 있는가! 왜 이런가! 법사회학적으로 연구검토 분석해보면 알 수 있다. 노사문제도 똑 같은 상황이다.
노사정(勞使政) 권력기능 제대로 알고 행사해야
어느 나라나 헌법과 노동법에는 노사정(勞使政)의 권리에 대해 규정하고 있다. 즉, 시민의 자유와 권리를 보장하고 합리적인 이유가 없는 한(限) 법률에 의해서 제한 할 수 없다고 했다.
그 외에도 생존권의 보장을 선언하고 노동에 관한 법률을 정했다.(헌법 제32조 제33조 제34조). 노동자권리에 있어서도 노동자는 국민으로서의 자유와 노동자의 보호를 보장하고 있다.
우리나라 헌법(憲法)과 노동법(勞動法)도 정치권력 자와 자본으로부터 노동자를 지킨다는 세계의 상식으로부터 나왔다. 따라서 헌법의 근로권(勤勞權)은 정치권력인 자본으로부터 옹호(擁護) 할 것을 [공공(公共)의 복지(福祉)]라는 정책으로부터 나온 것이라고 말을 할 수 있다.
헌법 제32조3항은 ‘근로조건의 기준을 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.’고 했다. 이에 관해서 살펴보면, 미국의 근로시간 법에 의한 계약의 자유에 대한 침해가 ‘공공(公共)의 복지(福祉)’라는 견지로부터 정당시 된 것이 구체적 실현이며, 우리나라 헌법 제23조2항 ‘재산권의 행사는 공공의 복리에 적합하도록 해야 한다’라는 규정이 상호 맞도록 하고 있다.
즉 헌법 제33조에서 ‘근로자는 근로조건의 향상을 위해 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.’고 정한 것은 공공의 복지가 소유권의 남용으로부터 근로자의 단결권을 옹호하는 원리로서 사용된 것을 나타내는 것임을 알 수 있다.
우리헌법은 시민적 자유와 근로권의 보장에 관해서 국제적 상식을 도입했다고 보아야 한다. 따라서 우리헌법의 근로권에 관한내용을 검토하는데 있어서는 세계선진국의 앞선 나라의 노동자가 현실로 도달하고 있는 내용에 의해서 판단을 해야 하는데 너무 국제기준을 모르고 있다.
우리헌법 제10조는 ‘모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며 행복을 추구할 권리를 가진다.’고 해 근로자를 포함해 우리국민의 인적자원으로부터 인간성을 회복 한 것은, 불행한 과거의 잔재(殘滓)를 일소 하는데 큰 의미를 갖는 것이다.
여기서 노동자의 권리는 ‘인간답게 노동 할 권리’ ‘노동할 것이 강제되지 않은 권리’ ‘인간답게 살 권리=생존권’ ‘노동력의 처분권, 즉, 방해받지 않고 노동 할 권리’ ‘근로조건의 기준은 법률에 의해서 보호받을 권리, 단결권, 단체교섭권, 단체행동권이 있다.
그런데 우리 노동자들은 노동자의 권리와 이에 대치되는 ‘사용자의 권리’를 무시하고 투쟁일변도의 양상으로 비춰지는 것은 바람직하지가 않다. 문제는 사용자의 권리와 정치권력의 공공의 복지와 조화를 이루는 것이 바람직하다. 여기서 사용자의 권리도 제대로 알 필요가 있다.
사용자의 권리와 정치권력은 어떤 기능을 하는가
필자는 1995년 노동교육원의 노동법 교육을 위한 [노동조합법]교재를 의뢰받고 집필해 그 해 7월20일 노동교육원이 발행을 했는데 당시 교육부장으로부터 사용자의 권리까지 요청해 와서 ‘사용자의 권리’ 원고를 쓰고 송고해 1996년 재판(再版) 101면~114면에 게재했다.
그 내용인즉 사용자에게는 첫째로 경영권(經營權)이 있다. 즉, 사용자가 노동자나 노조로부터 간섭을 받지 않고 경영을 하는 권리를 말하는 것이다. 이 경영권은 계약을 매개로 하고 있다.
두 번째로, 인사권(人事權)이다. 인사권은 채용, 전근, 배치전환(配置轉換), 해고(解雇)하는 권한이나 경영권같이 엄밀한 의미에서는 법률상개념이 아니다. 그것은 역사적 정책적 개념이다. 이는 “인사권은 원래 사용자에게 속하는 것이다”라는 입론(立論)을 쓴 데서 나온 것이다. 좀 더 자세히 말하면 채용권, 전근, 배치전환, 전출명령권, 해고권이 여기 속한다고 보는 것이다.
세 번째로 시설관리권(施設管理權)이다. 근로자가 시설관리권을 침해 했을 때 근로자에게 형사책임 혹은 경영내의 규율상의 책임을 지우게 하는 권리로서 그 법적 성격은 업무명령권과 다르지 않으나 근로자는 전혀 모르는 타인과는 달리 그 시설 내에 일하는 자이기 때문에 사용자는 근로자의 권리와의 과계에서 그 시설 관리에 관해 수인(守忍)의무를 진다는 것이다.
넷째는 징계권(懲戒權)이다. 징계(懲戒)는 질서벌(秩序罰)이라고 불리는 것으로 이것은 단지 근로자의 채무불이행이 아니라 질서위반행위에 대해서행해지는 불이익한 제재를 내용으로 한다.
다섯 번째는 직장폐쇄권(職場閉鎖權)권이다. 사용자의 직장폐쇄(Lock-Out)는 노조의 쟁의행위에 대한 대항수단으로 일시 직장(작업장)을 폐쇄해 쟁의(爭議)를 하고 있는 근로자를 직장에 들여 놓지 않은 행위이다.
이러한 노사의 각기 권력기능을 제대로 조정하기 위해 정치권력은 [공공(公共)의 복지(福祉)]를 내세워 노동시장을 둘러 싼 투쟁의 타결점(妥結點)으로 쓰고 있다. 즉, ‘공공(公共)의 복지(福祉)’라는 말로 한편으로는 “근로자의 권익옹호를 위해” 쓰여 지고, 또 한편으로는 “근로자의 권리제한을 위해” 사용돼 모순(矛盾)되는 것 같이 보인다.
때문에 정치권력은 노사분쟁 시 사용자의 해고를 하지 않도록 하고 노동자의 스트라이크를 자제케 하며 문제의 현안을 대화를 통해 문제의 해결을 하도록 하는 것이 어느 나라나 같다.
그러나 노동법의 역사적으로 볼 때 어느 나라에서도 그것이 거대자본이나 독점자본을 스폰서로 하는 정치권력에 보탬이 된다는 점으로 보면, 모순 없이 통일적으로 파악되는 것을 알 수 있다. 그런데 우리나라는 대화보다 대결로 가는 것은 노사정의 권력기능을 망각한 소치이다.
노동법의 꿈 실현에 노사정이 나서야
외국의 노사가 협력하며 평화로운 협력사사례를 보면서 배울 것은 배워가야 한다. 일본 내쇼널 창립자인 마쓰다 고노스케(松下幸之助)는 ‘노사는 투쟁을 전제로 한 대화로 대화를 전제로 한 투쟁으로 가지 않으면 아니 된다’고 하며, 조화 있게 간 것은 지적 풍토가 돼있기에서다.
한편 미국의 노사관계법의 역사를 봐도, 법의 제정과 정책을 가지고 하고 있음을 볼 수 있는데 우리는 미국의 예를 많이 들고 있으나 우리는 법체계가 같은 서구 대륙의 독일, 프랑스 등 선진국의 법제가 국제기준을 넘는 법제에서 그들이 선진국으로 간 것을 본받을 필요가 있다.
미국은 1935년 와그나(Wagner-Act) 법에 의해서 단결력을 강화해 구매력(購買力)을 높이기 위한 것이었다. 이 경우 노동자의 단결력을 강화하는 것이[공공의 정책] 이름으로 행했다. 그러나 1947년에는 유럽과는 달리 제2차 대전 후 노사관계에 개입을 강화하는 ‘태프트 하틀리법(Taft Hatley Act)’에 의해서 단결력의 행사를 “공공의 정책”이라는 명목으로 제한했다.
이것은 사회주의국과 경쟁하기 위해서 본국 뿐 아니라 냉전의 전략적 가치를 요하는 한국과 일본 등 그 외의 종속국에 대해서 여러 가지 완화규정(緩和規定)을 포함한 노동입법에 제정하는 것에 원조를 줌과 동시에 노동운동에 대한 규제(規制)를 한 것은 정치권력(政治權力)의 유력한 무기중(武器中)의 하나가 ‘공공의 복지’임을 말해주고 있었다.
세계는 이미 30년대~50년대까지 주 40시간제를 제정한 나라들이 선진국으로 발전했다. 한 예로 프랑스는 1936년 임금인하 없는 주40시간제와 최저임금법 등을 제정하고 있다. 우리나라도 지금의 [시간 법]을 선진국 같이 임금인하 없는 임금으로 지금의 혼란을 잠재워야 한다.
이제는 우리나라노동법도 지난 일제의 명치헌법체제의 법사상을 탈피하고 선진국의 꿈이 실현에 노력해야한다. 현재 우리노동법은 국제적 경쟁체제(競爭體制)가 아니기에 선진한국을 이룩할 수 없다. 적어도 국제기준인 ILO의 협약과 권고 수준을 견지해야 선진한국이 될 수 있다.
여기서 노사정은 노동법의 꿈을 실현해주기를 바라진다. 노동법의 꿈이 없는 노사관계로는 우리의 이상을 실현 할 수 없는 것이 오늘 우리사회다. ‘노동법은 근로자가 건강하고 장수(長壽)하며 인간적이고 문화적인 생활을 가족과 레저도 즐기며 살아갈 수 있는 꿈’을 가지고 있다.
이 꿈의 실현을 위해 노사정은 세계제일의 과로사로 인해 “노동야만국”이라는 불명예를 씻고 자랑스러운 선진 한국을 이룩할 수 있게 다 같이 고통을 분담하며 미래지향적으로 국제기준목표지향이 우리의 지상과제임을 다 같이 공유하고 탈 바뀜 했을 때 선진한국이 이룩된다.
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